Conduire le changement par John Kotter

Cet article est tiré du livre Conduire le changement de John Ketter publié en 2015 aux éditions Pearson. 

Le livre de John Kotter concerne les transformations profondes dans les organisations. Il ne s’agit pas de changement qui pourraient concerné un petit nombre de personnes, mais plutôt d’un changement majeur qui ne peut réussir que si chaque collaborateur fournit un effort conséquent sur une période de temps importante.

John Kotter propose de conduire ce type de changement en 8 étapes :

  1. Instaurer un sentiment d’urgence
  2. Former la coalition directrice
  3. Définir une vision et une stratégie
  4. Diffuser la vision
  5. Responsabiliser les salariés pour élargir l’action
  6. Obtenir des victoires rapides
  7. Consolider les gains et accentuer le changement
  8. Ancrer les nouvelles pratiques dans la culture d’entreprise

L’auteur insiste sur le fait qu’il est nécessaire de passer par ces 8 étapes et si possible dans l’ordre. Il fournit également les clefs pour réussir chacun de ces étapes.

Instaurer un sentiment d’urgence

Instaurer le sentiment d’urgence permet d’obtenir la coopération des salariés. Tout le monde doit comprendre que le changement est utile.

Le sentiment d’urgence permet aussi de lutter contre l’autosatisfaction. Ce qui est particulièrement difficile car les sources de l’autosatisfaction sont nombreuses. Il est donc parfois aussi nécessaire de lutter contre ces sources d’autosatisfaction.

Il faut éviter également toute contradiction, qu’elle vienne de nous ou de l’organisation elle-même.

Il faut pousser les gens à regarder la réalité en face. Et sans rechercher un coupable.

Il est possible d’insister sur les crises comme révélateur de la situation.

Il est tout à fait possible, voire recommandé sur s’appuyer sur les émotions des collaborateurs.

(Cf. burning platform)

Il faut éviter de transformer un petit groupe appartenant à un plus grand groupe si le sentiment d’urgence n’est pas partagé. Les résistances et les pression du grand groupe d’individus seront alors très fortes.

Parfois un carde meme en bas de l’échelle peut parvenir à réduire les forces d’inertie.

 

Former la coalition directrice

 

Définir une vision et une stratégie

Pour Kotter il faut avant tout éviter l’autoritarisme et le micromanagement. Le meilleur moyen de conduire le changement est de définir une vision.

Une vision sert trois objectifs :

  • Elle pose un cadre qui va faciliter les futures prises de décision ;
  • Elle indique dans quelle direction chacun doit agir ;
  • Elle permet la coordination des actions de chacun même dans une grande organisation, et elle rend chacun plus autonome.

Selon J. Kotter, les six caractéristique d’une bonne vision sont :

  • Imaginable
  • Désirable
  • Faisable
  • Focalisée
  • Souple
  • Communicable

 

Diffuser la vision

 

Responsabiliser les salariés pour élargir l’action

 

Obtenir des victoires rapides

 

Consolider les gains et accentuer le changement

 

Ancrer les nouvelles pratiques dans la culture d’entreprise